Мэдлэг

2026.04.30 · Хөдөлмөрийн эрх зүй

Ажил олгогч ажилтантай байгуулсан хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгохдоо тухайн шийдвэрийг бичгээр, тодорхой үндэслэлтэй, хууль болон дотоод баримт бичигт нийцсэн байдлаар гаргах шаардлагатай. “Ажлаас халах тушаал” гэж практикт нэрлэдэг боловч агуулгын хувьд энэ нь ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгож буй ажил олгогчийн эрх зүйн акт юм. Иймээс тушаалд хууль зүйн үндэслэл, бодит үндэслэл, ажилтны мэдээлэл, ажлаас чөлөөлөх огноо, тооцоо дуусгах болон ажил хүлээлцэх асуудлыг тодорхой тусгах шаардлагатай. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгад хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болох үндэслэл, ажилтны болон ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах журам, ажил хүлээлцэх, тэтгэмж олгох асуудлыг тусгайлан зохицуулсан.

1. Тушаалын гарчиг, огноо, дугаар, гаргасан этгээд

Ажлаас халах тушаал нь байгууллагын албан ёсны шийдвэр тул тушаалын нэр, огноо, дугаар, гаргасан газар, байгууллагын нэр, тушаал гаргах эрх бүхий албан тушаалтны нэр, албан тушаал, гарын үсэг зэрэг үндсэн реквизитийг заавал агуулсан байх ёстой. Тушаалын гарчиг нь “Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгох тухай”, “Ажлаас чөлөөлөх тухай”, эсхүл тухайн нөхцөлд тохирох өөр тодорхой нэртэй байж болно. Гарчиг нь тушаалын бодит агуулгатай нийцсэн байх ёстой бөгөөд ажилтан өөрийн хүсэлтээр чөлөөлөгдөж байгаа эсэх, ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлагдаж байгаа эсэх, эсхүл хуульд заасан бусад үндэслэлээр дуусгавар болж байгаа эсэхийг агуулгаар нь тодорхой ойлгогдохоор бичих шаардлагатай.

2. Ажилтны овог, нэр, албан тушаал, ажиллаж байсан нэгж

Тушаалд ажлаас чөлөөлөгдөж буй ажилтны овог, нэр, регистрийн дугаар эсхүл ажилтны бүртгэлийн дугаар, албан тушаал, харьяалах нэгж, хэлтэс, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан огноо, гэрээний дугаар зэргийг тодорхой тусгах нь зүйтэй. Энэ мэдээлэл дутуу, буруу бичигдсэн тохиолдолд тушаалын хэрэгжилт, нийгмийн даатгалын бүртгэл, ажил хүлээлцэх, цалин хөлсний эцсийн тооцоо, маргаан гарсан үед нотлох баримтын үнэлгээнд сөргөөр нөлөөлж болзошгүй.

3. Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгож буй хууль зүйн үндэслэл

Тушаалын хамгийн чухал хэсэг нь хууль зүйн үндэслэл юм. Хэрэв ажилтан өөрийн санаачилгаар гарах хүсэлт өгсөн бол Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79 дүгээр зүйлд заасан ажилтны санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах зохицуулалтыг баримтална. Хэрэв ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалж байгаа бол Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлд заасан үндэслэлүүдийн аль тохирохыг тодорхой заах шаардлагатай. Тухайлбал, ажлын байр хасагдсан, орон тоо цөөрсөн, ажилтан ур чадвар, ажлын гүйцэтгэлийн хувьд ажил үүрэгтээ тэнцэхгүй болсон, эрүүл мэндийн хувьд ажил үүргээ гүйцэтгэх боломжгүй болсон, сахилгын давтан эсхүл хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан, ажил олгогчийн мөнгө, эд хөрөнгийг хариуцсан ажилтан итгэл алдсан буруутай үйлдэл гаргасан зэрэг үндэслэлүүд хамаарч болно.

Хууль зүйн үндэслэлийг зөвхөн “ажлаас халах” гэж ерөнхий бичих нь хангалтгүй. Тушаалд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох зүйл, хэсэг, заалтыг тодорхой дурдана. Мөн байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт, сахилгын журам, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр зэрэг дотоод эх сурвалжийг баримталж байгаа бол тэдгээрийн холбогдох заалтыг давхар тусгах нь зүйтэй. Шүүхийн практикт ажлаас халсан тушаал нь эрх зүйн акт болохын хувьд түүнд тавигдах шаардлагыг хангасан, тушаалд баримталсан эрх зүйн зохицуулалт нь ажилтны гаргасан зөрчил буюу халсан үндэслэлтэй нийцсэн байх шаардлагатай гэж үздэг.

4. Бодит үндэслэл буюу болсон үйл баримт

Тушаалд зөвхөн хууль зүйн заалт дурдаад зогсохгүй тухайн ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгоход хүргэсэн бодит нөхцөл байдлыг товч, тодорхой тусгах хэрэгтэй. Жишээлбэл, сахилгын зөрчилтэй холбоотой бол ямар өдөр, ямар үйлдэл, эс үйлдэхүй гаргасан, ямар баримтаар тогтоогдсон, хөдөлмөрийн гэрээ болон дотоод журмын ямар заалтыг зөрчсөн талаар бичнэ. Орон тоо цөөрсөн бол байгууллагын бүтэц, орон тооны өөрчлөлт, эрх бүхий этгээдийн шийдвэр, тухайн ажилтны албан тушаалд хамаарах өөрчлөлтийг дурдана. Ур чадвар, ажлын гүйцэтгэлтэй холбоотой бол тухайн ажилтны ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ, анхааруулга, сайжруулах боломж олгосон хугацаа, холбогдох үнэлгээний баримтыг үндэслэнэ.

Бодит үндэслэл тодорхойгүй, “ажлын шаардлага хангаагүй”, “дотоод журам зөрчсөн”, “итгэл алдсан” гэх мэт ерөнхий хэллэгтэй тушаал нь маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогчийн байр суурийг сулруулах эрсдэлтэй. Ялангуяа сахилгын зөрчилтэй холбоотой тушаалд зөрчлийг шалгасан материал, тайлбар авсан эсэх, хурлын тэмдэглэл, дотоод шалгалтын акт, камерын бичлэг, эд хөрөнгийн тооллого, хохирлын тооцоо зэрэг нотлох баримт чухал ач холбогдолтой. Шүүхийн практикт ажил олгогч тушаалд дурдсан зөрчлийг нотлох баримтаар нотолж чадаагүй тохиолдолд тушаалын үндэслэл хангалтгүй гэж үнэлэгдэх боломжтой.

5. Ажлаас чөлөөлөх огноо, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болох өдөр

Тушаалд ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа хэдний өдрөөр дуусгавар болохыг тодорхой заана. Энэ өдөр нь цалин хөлсний эцсийн тооцоо, ажил хүлээлцэх, нийгмийн даатгалын шимтгэлийн бүртгэл, ажилласан хугацаа, ээлжийн амралтын тооцоо, тэтгэмжийн хэмжээ зэрэг олон асуудалд шууд нөлөөлдөг. Тиймээс “өнөөдрөөс”, “энэ өдрөөс” гэх мэт тодорхой бус хэллэгээс зайлсхийж, он, сар, өдрийг тодорхой бичих нь зүйтэй.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80.4-т заасан тодорхой үндэслэлүүдээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах тохиолдолд ажилтанд 30-аас доошгүй хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэх бөгөөд ажилтанд мэдэгдэл өгсөн тухайгаа шаардлагатай тохиолдолд ажил олгогч нотлох үүрэгтэй. Иймээс тушаалд мэдэгдэл өгсөн огноо, мэдэгдлийн дугаар, мэдэгдлийн хугацаа дууссан эсэхийг тусгах нь маргаанаас урьдчилан сэргийлэх ач холбогдолтой.

6. Мэдэгдэл өгсөн эсэх, мэдэгдлийн хугацаа

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлын байр хасагдсан, орон тоо цөөрсөн, ажилтан ур чадвар, ажлын гүйцэтгэлийн хувьд ажил үүрэгтээ тэнцэхгүй болсон, эрүүл мэндийн хувьд ажил үүргээ гүйцэтгэх боломжгүй болсон зэрэг тодорхой үндэслэлүүдээр цуцлах тохиолдолд урьдчилан мэдэгдэх журам мөрдөгдөнө. Тушаалд “ажилтанд 2026 оны … сарын …-ны өдөр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах тухай мэдэгдэл хүргүүлсэн” гэх байдлаар тодорхой тусгаж болно. Хэрэв ажилтнаар мэдэгдлийн хугацаанд ажил үүргийг нь үргэлжлүүлэн гүйцэтгүүлэх боломжгүй гэж үзээд ажиллуулахгүй байхаар шийдвэрлэсэн бол тухайн хугацаанд дундаж цалин хөлсөөр тооцсон олговор олгох асуудлыг мөн тушаалд тусгах шаардлагатай. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80.5-д мэдэгдэл авсан ажилтныг ажиллуулахгүй байж болох бөгөөд энэ тохиолдолд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах хүртэлх хугацаагаар дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор олгохоор заасан.

7. Ажил хүлээлцэх, эд хөрөнгө, баримт бичиг, мэдээлэл хүлээлгэн өгөх зохицуулалт

Ажлаас халах тушаалд ажил хүлээлцэх асуудлыг заавал тодорхой тусгах нь зүйтэй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83 дугаар зүйлд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсон тохиолдолд ажил олгогч ажилтны ажлыг бүрмөсөн хүлээн авах, ажилтан ажил үүргийг нь гүйцэтгүүлэх зорилгоор олгосон багаж, төхөөрөмж, техник хэрэгсэл, эд хөрөнгө, ажил үүргийн дагуу бүрдүүлсэн баримт бичиг, биет болон цахим мэдээлэл, холбогдох бусад зүйлийг нэг бүрчлэн ажил олгогчид хүлээлгэн өгөх үүрэгтэй гэж заасан.

Иймээс тушаалд ажил хүлээн авах этгээд, ажил хүлээлцэх хугацаа, хүлээлцэх зүйлс, акт үйлдэх шаардлага, байгууллагын цахим шуудан, системийн нэвтрэх эрх, төхөөрөмж, түлхүүр, баримт бичиг, харилцагчийн мэдээлэл, санхүүгийн баримт, компанийн өмч хөрөнгө зэрэг асуудлыг тусгах нь практикт ач холбогдолтой.

8. Цалин хөлс, ээлжийн амралт, тэтгэмж, эцсийн тооцоо

Тушаалд ажилтантай хийх эцсийн тооцоог тодорхой тусгах шаардлагатай. Үүнд ажилласан хугацааны цалин, ашиглаагүй ээлжийн амралтын олговор, илүү цагийн хөлс, урамшуулал, суутгал, хариуцсан эд хөрөнгийн тооцоо, олгох тэтгэмж зэрэг багтаж болно. Хэрэв Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82.1-д заасан үндэслэлээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалж байгаа бол ажил олгогч ажилтанд ажилласан хугацаанаас хамаарсан нэг удаагийн тэтгэмж олгох үүрэгтэй. Тухайлбал тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагад зургаан сараас хоёр жил хүртэл ажилласан бол нэг ба түүнээс дээш сарын үндсэн цалинтай тэнцэх, хоёр жилээс тав хүртэл ажилласан бол хоёр ба түүнээс дээш сарын үндсэн цалинтай тэнцэх, таван жилээс 10 хүртэл ажилласан бол гурав ба түүнээс дээш сарын үндсэн цалинтай тэнцэх, 10 ба түүнээс дээш жил ажилласан бол дөрөв ба түүнээс дээш сарын үндсэн цалинтай тэнцэх тэтгэмж олгохоор зохицуулсан.

Эцсийн тооцоог зөвхөн “тооцоо бодож олгохыг үүрэг болгосугай” гэж ерөнхий бичихээс илүү тухайн байгууллагын нягтлан бодох бүртгэл, хүний нөөцийн нэгжид ямар тооцоог ямар хугацаанд хийхийг тодорхой заах нь зохимжтой. Энэ нь ажилтантай дахин маргаан үүсэхээс сэргийлэхэд чухал ач холбогдолтой.

9. Тушаалыг ажилтанд танилцуулсан, гардуулсан тухай тэмдэглэл

Ажлаас халах тушаалыг ажилтанд танилцуулж, боломжтой бол гарын үсэг зуруулан баталгаажуулах хэрэгтэй. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурахаас татгалзвал энэ тухай тэмдэглэл үйлдэх, гэрч байлцуулах, цахим шуудангаар хүргүүлэх, шуудангаар илгээх зэрэг хүргүүлсэн байдлыг нотлох баримтыг хадгалах шаардлагатай. Учир нь хөдөлмөрийн маргаанд ажилтанд тушаал, мэдэгдэл хүргүүлсэн эсэх нь маргааны гол асуудал болох тохиолдол олон байдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80.4-т ажил олгогч мэдэгдэл өгсөн тухайгаа шаардлагатай тохиолдолд нотлох үүрэгтэй гэж заасан нь бичгээр хүргүүлсэн баримтыг хадгалах шаардлагыг улам нэмэгдүүлж байна.

10. Ажлаас халах тушаалд оруулах үндсэн бүтэц

Практикт ажлаас халах тушаал дараах үндсэн бүтэцтэй байвал зохимжтой. Үүнд байгууллагын нэр, тушаалын огноо, дугаар, гарчиг, ажилтны овог нэр, албан тушаал, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болох хууль зүйн үндэслэл, бодит үндэслэл, ажлаас чөлөөлөх өдөр, урьдчилан мэдэгдсэн эсэх, ажил хүлээлцэх журам, цалин хөлс болон тэтгэмжийн тооцоо, хүний нөөц, санхүүгийн нэгжид өгөх үүрэг, тушаал танилцуулах болон гардуулах зохицуулалт, эрх бүхий этгээдийн гарын үсэг багтана.

Ажлаас халах тушаал нь ганц хуудас богино баримт байж болох боловч хууль зүйн үр дагавар өндөртэй акт тул үндэслэл, огноо, ажилтны мэдээлэл, ажлаас чөлөөлөх нөхцөл, тооцоо, ажил хүлээлцэх асуудлыг тодорхой бичих шаардлагатай. Тушаалын үндэслэл буруу, бодит нөхцөл дутуу, мэдэгдлийн журам зөрчигдсөн, ажилтанд тушаал гардуулаагүй, эсхүл нотлох баримт хангалтгүй бол ажилтан хөдөлмөрийн маргаан үүсгэх, ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлс гаргуулах зэрэг шаардлага гаргах эрсдэлтэй.

OCH Legal Advocates LLP хэрхэн туслах вэ?

OCH Legal Advocates LLP нь ажил олгогчийн гаргах ажлаас халах тушаал, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болгох мэдэгдэл, сахилгын зөрчлийн акт, ажил хүлээлцэх акт, цалин хөлс, тэтгэмжийн тооцоо, хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээний ноцтой зөрчлийн заалт зэрэг баримт бичгийг боловсруулах, хянах, маргааны эрсдэлийг урьдчилан үнэлэх үйлчилгээ үзүүлнэ. Ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгохдоо хууль зүйн үндэслэл, бодит үндэслэл, процессын дараалал, нотлох баримт, мэдэгдлийн хугацаа, тэтгэмж, ажил хүлээлцэх асуудлыг нэг бүрчлэн шалгах нь ажил олгогчид үүсэх маргааны эрсдэлийг бууруулах ач холбогдолтой.

Зөвлөгөө авах хүсэлт илгээх

info@ochlegal.mn